Persone e cambiamento

Oggi, per guidare un’azienda, non è più sufficiente far bene ciò che si fa. Certo, questo rimane un fattore determinante per essere competitivi ma a questa capacità è necessario miscelare la capacità di interpretare le potenzialità delle innovazioni, gli spazi che esse possono aprire, di immaginare.

Automazione, Internet of Things, Machine Learning, Intelligenza Artificiale sono qui per rimanere e si sono insinuate in tutti gli aspetti della nostra vita, anche lavorativa. Tutte le innovazioni tecnologiche, che hanno contraddistinto le diverse rivoluzioni industriali, inizialmente sono state presentate come l’inizio della fine dell’umanità.

Noi siamo di fronte, ora, ad una rivoluzione tecnologica che cambierà il modo di lavorare, di vivere e di metterci in relazione con gli altri. E lo sta facendo con una velocità che non ha precedenti. Che ci piaccia o no, l’unica scelta che abbiamo è di adattarci a questa nuova situazione.

Nel Duecento Ruggero Bacone e un monaco costruirono una testa meccanica capace di pensare. Ma l’automa non prendeva vita. Chiesero soccorso a uno spirito, che li avvertì: siate pazienti, la testa vi darà un segno. Per tre settimane non accadde nulla; infine si concessero una notte di riposo, affidando la veglia a un guardiano. Appena addormentati, il robot parlò: «È il momento». La sentinella giudicò l’episodio troppo banale per interrompere il sonno dei monaci. Dopo mezz’ora la testa si rianimò: «Era il momento». Trascorre un’altra mezz’ora di silenzio, infine l’automa sentenziò:«Il momento è passato», e andò in frantumi.

Cambiare le abitudini e uscire dalla propria zona di comfort sono da sempre riconosciute come tra le azioni più difficili da compiere. Anche se razionalmente si accetta il cambiamento, quando ci si trova in situazioni complesse o a lavorare sotto stress è naturale tendere a replicare i “vecchi” modelli di comportamento. 

Oggi siamo chiamati ad affrontare soprattutto cambiamenti adattivi e, per affrontarli, si richiede alle persone che li vivono e che li guidano/gestiscono un diverso approccio di pensiero e soprattutto nuove competenze.

Tale approccio di pensiero deve necessariamente rivolgersi anche verso ambiti non tradizionali per chi si occupa di organizzazione aziendale quali: le neuroscienze, la fisica quantistica e la biologia evolutiva. Discipline che offrono utili indicazioni sul funzionamento delle organizzazioni e, in particolare, sul modo di pensare e agire delle persone.

Chi ricopre un ruolo di leader, per riuscire ad essere un “vero” agente del cambiamento, non deve solo innovare, a partire da sé stesso, ma gestire l’innovazione e i processi che ne sono alla base; compito che è sempre più difficile. L’innovazione, infatti, non è solo “composta” di materialità e tecnologia, ma è anche sempre più riconducibile a reti di relazioni, modelli organizzativi, persone, valori e significati, miti. Il problema è capire come gestire al meglio queste diverse dimensioni.

Ciò che è richiesto a imprenditori e manager è una metamorfosi comportamentale che si può ricondurre ad alcune specifiche “sfide”:

• aprire la mente;
• dedicare un po’ di tempo a fantasticare;
• rendere l’errore un’opportunità;
• essere curiosi e affamati;
• essere non conformisti.

E, soprattutto, prepararsi all’inatteso. Teniamo ben presente che l’inatteso spesso ci sorprende. Il fatto è che siamo “ancorati” con grande sicurezza alle nostre teorie e alle nostre idee, e che queste, spesso, non hanno alcuna capacità di accoglienza per il nuovo. Il nuovo arriverà ma non possiamo mai prevedere il modo in cui si presenterà.

Tutti conosciamo l’acronimo V.U.C.A. creato, secondo alcune fonti, dall’US army college nel 2005, secondo altre fonti nel 1987 attingendo alle teorie di leadership di Warren Bennis e Burt Nanus per descrivere o riflettere sulla volatilità, l’incertezza, la complessità e l’ambiguità del contesto nel quale viviamo. Poco importa quale sia la fonte corretta. Certo è che questo acronimo è utilizzato molto spesso nel mondo del management.

Visto che siamo immersi in mondo VUCA, come adottare un nuovo mindset? Come creare una nuova cultura? 

Pensiamo si debba trasformate un “vincolo” in una “possibilità”: possiamo rispondere al V.U.C.A. con il W.A.T.T.

Wisdom, Agility, Trust, Trasparency

A partire da queste fondamenta il progetto di costruzione può essere avviato sulla base di alcune consapevolezze:    

• la tecnologia digitale si caratterizza per essere un potenziamento della mente;
• il cambiamento ha una velocità esponenziale;
• acquisire la cultura digitale è un percorso e non un traguardo fisso e definito;
• il metodo è fatto di continue sperimentazioni e verifiche;
• pensare solo ai risultati a breve può risultare uno ostacolo per la sopravvivenza dell’organizzazione;
• i disequilibri che si sono creati e continuano a crearsi in questo periodo vanno gestiti;
• i modelli del passato non sono più in grado di interpretare l’oggi e vanno superati;
• la diversità (in tutte le sue declinazioni) è un valore.

Al centro dei processi di cambiamento ci sono le persone nei vari ruoli che esse ricoprono. Con le loro paure e le loro potenzialità.

Una organizzazione è il frutto delle relazioni esistenti tra le persone che ne fanno parte e più tali relazioni sono valorizzate più alte saranno le “vette” raggiunte.

L’importanza della collaborazione e del gioco di squadra è ancor più rilevante nell’odierno ambiente di lavoro dove ciascun individuo possiede solo una parte di tutte le informazioni e dell’expertise necessari per svolgere una attività. Pertanto, la rete, o il team, di persone alle quali possiamo rivolgerci per ottenere informazioni ed expertise sono di importanza sempre più vitale. Mai come ai giorni nostri dipendiamo dalla mente del gruppo.

Non c’è dubbio che la mente del gruppo possa essere di gran lunga più intelligente di quella individuale; su questo punto i dati scientifici sono schiaccianti.

Credere nell’intelligenza e nella sensibilità delle persone (di tutte le persone che costituiscono l’0rganizzazione perché oggi siamo tutti interconnessi) diventa strategicamente rilevante.

Le turbolenze economiche e la digital transformation sono i due macro fenomeni che, da un po’ di tempo, stanno impattando su tutte le organizzazioni; influenzano e influenzeranno sempre più 5 ambiti: il paradigma organizzativo, la cultura della leadership, la responsabilità sociale, la responsabilità ambientale e i risultati economici.

A fronte di questo contesto, diventa necessario utilizzare nuove chiavi interpretative e creare una nuova cultura. Per farlo è necessario uscire dalle tradizionali zone di comfort, sviluppare un nuovo mindset personale e nuovi approcci alla gestione delle organizzazioni.

La domanda che dobbiamo porci è: cambiare casa o cambiare arredamento?

Con questa metafora vogliamo mettere in luce il passaggio che le organizzazioni devono oggi affrontare. Per la lettura che noi diamo del contesto siamo portati a preferire il cambio di casa ma con questa scelta non intendiamo stabilire nuovi dogmi.

Non è l’epoca del pensiero unico. Risulta evidente che ogni organizzazione ha una sua specificità, vive e opera in un contesto particolare. Riteniamo tuttavia che per mantenere “vitale” l’organizzazione la scelta tra il cambio della casa (un mindset nuovo) o il cambio dell’arredamento (una parziale modifica del mindset) sia il tema dal quale oggi non si può prescindere.