Nei prossimi anni, la pervasività dell’utilizzo delle tecnologie digitali si svilupperà con una velocità impressionante. Ciò comporterà un forte impatto nel loro utilizzo nei processi produttivi e commerciali, ma soprattutto una rivoluzione nell’organizzazione del lavoro e nelle modalità di gestione delle persone: non è una novità, sta già avvenendo ora!
Albert Einstein di fronte ai cambiamenti, più o meno consistenti, che già si presentavano ai suoi occhi, così si espresse: «Se l’umanità vuole sopravvivere e raggiungere maggiori livelli, è essenziale un nuovo tipo di pensiero».
A tale invito possiamo, oggi, aggiungere una ulteriore osservazione espressa da colui che è ritenuto uno dei maggiori esperti mondiali del rapporto tra tecnologia e apprendimento, Marc Prensky: «Nella misura in cui affidiamo alle macchine sempre più compiti che prima svolgevamo noi a mente, è opportuno darci alla riflessione, revisione, affinamento e ridefinizione di ciò che intendiamo per pensiero ed eventualmente saggezza».
Tale opera investe in pieno le organizzazioni che navigano nel turbolento mare dell’innovazione digitale, con le sue criticità ma anche con le sue potenzialità. In particolare, a nostro giudizio, vanno rivisti i tradizionali paradigmi organizzativi e per conseguente i modelli, fin qui utilizzati, di leadership, che appaiono non sufficienti ad affrontare le nuove sfide.
Le dimensioni del fenomeno “era digitale”
Alcuni numeri – derivati da studi di McKinsey&Company e dagli ultimi rapporti del World Economic Forum di Davos – possono aiutarci a descrivere meglio il contesto. Nel 2030, oltre il 50% delle professioni sarà rappresentato da professioni che oggi non esistono. Entro il 2025, nasceranno 330mila nuove attività, ciò può comportare che un lavoratore potrà svolgere la stessa attività per più aziende: da job sharing a company sharing. Nei primi anni di questo periodo si potranno avere 5 milioni di posti di lavoro in meno (7 milioni i posti persi, 2 milioni quelli creati). E quindi, come si può dedurre, un lavoratore su tre potrà avere bisogno di cercare una nuova occupazione in nuove attività.
Saranno queste le dimensioni del fenomeno “era digitale” di cui stiamo già vivendo i titoli di testa?
Qualcuno dice che sono numeri gonfiati ad arte, ma se fossero veri anche solo la metà dovrebbero farci riflettere. Secondo altri, questi dati potrebbero causare una reazione simile al Luddismo, il movimento di protesta operaia inglese dei primi anni del XIX secolo, caratterizzato dal sabotaggio della produzione industriale. È possibile. Ma la rivoluzione industriale, alla fine, continuò il suo percorso anche influenzata da questi movimenti, e così probabilmente succederà per la rivoluzione digitale. L’utilizzo degli strumenti digitali si è insinuato nella nostra vita ed entrerà in quella delle organizzazioni nelle quali trascorriamo gran parte della nostra esistenza. A tutto ciò si aggiunge la travolgente combinazione tra variabilità, incertezza, confusione e ambiguità, sintetizzata dall’acronimo VUCA ripetuto in molti contesti, che sta crescendo nel mondo e nella vita delle persone.
Come indicato dal Center for Creative Leadership: << Le Organizzazioni che cercano di adattarsi durante tempi turbolenti, come quelli attuali, non possono farlo attraverso approcci puramente tecnici come ristrutturare e reingegnerizzare. Hanno bisogno di un nuovo tipo di leadership capace di riformulare i dilemmi, di reinterpretare le opzioni di gestire operazioni di riforma; realizzando tutto ciò in maniera continuativa>>.
Laboratorio 0.4 per una nuova cultura della leadership
A fronte di tale situazione, chiedersi semplicemente quale “nuovo modello” di leadership dovremmo adottare per affrontare le sfide attuali e future potrebbe risultare limitativo e inefficace. Più proficuo sarebbe chiedersi quale cultura della leadership si debba possedere.
Un numero sempre maggiore di organizzazioni dipende, per la propria sopravvivenza, dalla capacità di rispondere velocemente ai cambiamenti della domanda delle community dei clienti interni ed esterni, in termini sia di nuovi prodotti sia di servizi innovativi.
Quali competenze (conoscenze + esperienze + capacità), o forse sarebbe meglio dire quali talenti, saranno necessari? Come crearli e chi dovrà possederli? Come dovranno essere i leader che guideranno le persone che agiscono in questa realtà caratterizzata da un forte peso del digitale?
Per rispondere a queste domande, Skills Management ha avviato lo scorso anno il Laboratorio Leadership 0.4. Subito una spiegazione. 0.4 non è un errore di stampa. Si tratta di rovesciare il paradigma dell’industria 4.0, tanto di moda ai nostri giorni. Tutti ne parlano riferendosi alla necessità di saper utilizzare gli “strumenti” dell’automazione, dell’intelligenza artificiale, della robotica, dei big data e degli analytics per supportare la capacità di competere delle organizzazioni. Solo in ritardo si è parlato di persone, ma sempre in relazione all’utilizzo delle tecnologie digitali. Poco o nulla si è detto sulla necessità di riflettere sul ruolo delle persone, sulla creazione di una cultura di leadership strettamente interconnessa con l’evoluzione digitale, sul trovare il giusto punto di equilibrio che sappia unire l’intelligenza umana e quella artificiale.
L’obiettivo del Laboratorio Leadership 0.4 è stato quindi quello di provare a definire un “nuova cultura” della leadership coerente con l’era della rivoluzione digitale.
Argomento da far tremare le vene! Come fare a disegnare un approccio da applicare a un’ameba di cui è difficile definire i connotati, l’evoluzione, i tempi? Un magma in continua ebollizione e trasformazione. Di più. Un approccio, se interpretato solo come modello, risulterebbe essere già statico in partenza, mentre quella cui stiamo andando incontro è una situazione di continua e veloce evoluzione: una situazione di “realtà fluida”.
Al fine di abbinare la riflessione teorica alla realtà pratica, è stato coinvolto nel Laboratorio un gruppo di aziende appartenenti a diversi settori merceologici. Con loro si è iniziato a disegnare una bozza della cultura della leadership adatta all’era digitale che possa aiutare i manager a capire quali caratteristiche prendere in considerazione per questo tipo di trasformazione.
E’ stato, così, delineato un approccio alla leadership che abbiamo chiamato “MolecoLeader®” .
Una definizione che riteniamo definisca bene il contesto, intrinsecamente dinamico, con molti processi che si intersecano e interagiscono, ove i leader devono e dovranno orientarsi. Con “MolecoLeader®” intendiamo esprimere la capacità di trovare ispirazione da tutte le discipline e di elaborare l’enorme mole di dati disponibili per creare le molteplici combinazioni possibili.
Il “MolecoLeader®” dovrà avere, secondo noi, otto profonde consapevolezze:
- la tecnologia digitale rappresenta un potenziamento della mente umana;
- il cambiamento è sempre esistito ma quello digitale ha un tempo accelerato ed è esponenziale;
- il cambiamento digitale crea disequilibri che vanno gestiti;
- il cambiamento digitale è un percorso e non un traguardo;
- la pressione verso il risultato a breve è un ostacolo per il percorso di cambiamento digitale;
- il successo, nell’era digitale, si ottiene avendo la disponibilità mentale a superare i modelli organizzativi del passato;
- ogni cambiamento tecnologico avviene tramite un metodo fatto di continue sperimentazioni e verifiche;
- il cambiamento digitale trae beneficio dalla diversità culturale, generazionale e di genere.
A queste consapevolezze dovrà integrare particolari caratteristiche e talenti, sulle quali stiamo ancora lavorando ………
Saremo quindi felici di condividere questo approccio con tutti coloro che ne fossero incuriositi.
