L’attuale scenario economico presenta alcune precise caratteristiche:
- il treno dello sviluppo si è fermato. La modernità si è impantanata nella complessità creata dalla sua crescita.
- la complessità (varietà, variabilità, e indeterminazione) è destinata a crescere per effetto delle due grandi onde che stanno cambiando la faccia dell’economia attuale:
- la globalizzazione dei mercati che mette insieme paesi tanto diversi;
- la smaterializzazione del valore che costringe tutti a investire in asset immateriali (conoscenze, relazioni) che per loro natura non si sa in futuro se potranno valere zero o, al contrario, frutteranno qualche milione di euro;
- nel mondo complesso che è emerso dalla crisi dell’ordine fordista (dagli anni Settanta in poi), le persone sono tornate al centro della produzione di valore perché solo le persone riescono ad interpretare situazioni ambigue, scegliere tra alternative confuse, assumere rischi non calcolabili;
- i canali di comunicazione creati dalle nuove tecnologie rendono più velocemente percepibili e condivisi gli aspetti positivi e/o quelli negativi dei comportamenti/scelte delle aziende.
In questo contesto, le aziende devono ridisegnare il loro modus operandi per poter rispondere alle caratteristiche evolutive dei mercati e ai nuovi comportamenti delle persone. Per raggiungere questo obiettivo è necessario:
- ridare valore, nel contesto dei processi funzionali delle aziende, alla risorsa individuo sia interna sia esterna;
- avere strumenti di monitoraggio del «sentimento» delle persone sia all’interno sia all’esterno dell’azienda e degli «accadimenti» più significativi;
- attuare percorsi formativi che smontino abitudini improduttive e forniscano gli strumenti per affrontare la nuova realtà;
- creare modalità per sviluppare la relazione tra le persone;
- dare nuovo immaginario alla personalità delle aziende e dei loro brand.
Il locus del valore non risiede oggi solo o prevalentemente nelle componenti materiali dell’offerta o nella tecnologia che ha permesso di realizzarla, ma nelle conoscenze che, quando sono combinate, possono aumentare esponenzialmente il valore tangibile e intangibile delle soluzioni generate.
Quindi, l’impegno rilevante che le aziende devono affrontare è quello che riguarda la motivazione e il coinvolgimento dei dipendenti.Altimiter Group ha recentemente dedicato una ricerca proprio a questi temi mostrando l’importanza del coinvolgimento dei dipendenti all’interno di una strategia di cambiamento organizzativo complessiva (per chi volesse approfondire ecco il link al report completo http://www.altimetergroup.com/2014/12/strengthening-employee-relationships-in-the-digital-era/).
La società di ricerche esplicita alcuni consigli alle aziende che intendano seriamente intraprendere il percorso di cambiamento e di maturazione verso uno scenario più collaborativo, aperto e trasparente, in grado di migliorare realmente il coinvolgimento dei loro dipendenti e di massimizzare i risultati di business che da questo comportamento è possibile ottenere. Ne evidenziamo alcuni:
- diventare organizzazioni estroverse: a partire dagli Executive e dai livelli più alti dell’azienda il modello deve cambiare, il coinvolgimento dell’esterno deve diventare più intensivo e di valore. Nel momento in cui consideriamo i nostri clienti e i nostri dipendenti come un tutt’uno nella relazione osmotica dell’organizzazione, il successo e l’efficacia di quello che facciamo raggiungeranno livelli più elevati;
- recuperare il ruolo dell’HR: tale funzione, nell’economia industriale, ha avuto un ruolo da protagonista nei processi di trasformazione e di cambiamento organizzativo. Con la rivoluzione digitale ha assunto invece un ruolo più marginale passando da attore protagonista a semplice spettatore. Recuperare questo ruolo significa rimettere le persone al centro della trasformazione e del cambiamento dell’intera organizzazione.
- colmare i gap con la formazione: un ulteriore punto a cui prestare attenzione è quello dell’onboarding e del training delle risorse sugli specifici progetti di trasformazione (digitale e non). In questo senso la formazione rappresenta una leva fondamentale in grado di cambiare le cose e di permettere a tutti un ruolo attivo nell’attività dell’azienda.
Siamo cresciuti nel mito che organizzando delle buone procedure e rispettandole si sarebbe gestito bene l’azienda, la vita e il mondo. Oggi ciò non è più sufficiente.
Rimangono ovviamente i tradizionali collanti: regole e procedure. Ma il collante più rilevante e determinante è la cultura comune, il senso di uno scopo comune, la rete di relazioni ed emozioni.
Senza un preciso “significato”, nessuna tecnologia terrà insieme le persone in un mondo così pieno di stimoli, opportunità e distrazioni.
Il tema non è quindi esclusivamente tecnologico, bensì culturale e organizzativo. Per cambiare il modo di lavorare per lavorare meglio e per fare davvero la differenza si deve cambiare la modalità di vedere le cose. Un cambiamento che riguarda prima di tutto le persone. Fino a quando gli approcci non saranno disegnati dalle persone, per le persone e con le persone, le cose non potranno funzionare.
